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在中国,留住人才要靠令人信服的职业发展机会而非薪酬

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  2. 职业发展
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来源:文传商讯 2008-12-05 18:13

中国人力资源首脑会(China HR Executive Board)一项新的调查研究表明,在中国,员工离职并不是完全因为他们感到薪酬太低,而是他们认为自己发展和职业生涯晋升的机会渺茫。中国人力资源首脑会是Corporate Executive Board(纳斯达克股票代码:EXBD)旗下的一项会员制研究机构,是为亚太区及中国人力资源高管提供雇主品牌分析与最佳实践调研的领先机构。

中国人力资源首脑会(China HR Executive Board)一项新的调查研究表明,在中国,员工离职并不是完全因为他们感到薪酬太低,而是他们认为自己发展和职业生涯晋升的机会渺茫。中国人力资源首脑会是Corporate Executive Board(纳斯达克股票代码:EXBD)旗下的一项会员制研究机构,是为亚太区及中国人力资源高管提供雇主品牌分析与最佳实践调研的领先机构。

中国人力资源首脑会中国区经理Allan Lu评论说,“企业非常关注他们在竞争激烈的中国人才市场面临的压力??有三分之一的员工极有可能流失(是全球人才流失率的两倍),偷挖人才的现象较为普遍,员工的工资要求也呈螺旋上升态势。人们经常说,薪酬是留住人才的最有力因素,而实际上,薪酬对留住人才只有一般的影响。尽管企业必须制定有竞争力的薪酬计划来吸引和留住人才,但薪酬并不能换取忠心。在这种情况下,根除人才流失问题的惟一办法就是要了解留住人才的最重要推动因素,并从全局的角度出发,专门为这些员工创造令他们信服的工作机会。”

降低在中国的跨国企业人才流失率的三个必要措施

中国人力资源首脑会的劳动力市场研究报告《管理中国员工的留任》(Managing Employee Retention in China)找出了在中国留住员工的几个最重要推动因素,并重点探讨了一些新出现的降低人才流失率的有效手段。研究结果是通过分析中国人力资源首脑会独有的雇主品牌评价(Employment Value Proposition,EVP)结构和年度中国劳动力市场调查结果而得出的。中国大陆有近6万名在职员工参加了此次调查。调查样本大致体现了一线、二线、三线城市的20个行业、17类企业职能部门专业雇员的情况。

中国年轻而经验又较少的员工群体希望雇主企业能带给他们有吸引力的职业生涯,并为他们提供明确的发展机会。中国人力资源首脑会的研究结果,为在华的跨国公司指出了三个留住人才的必要措施:

(1)不要过分强调薪酬。许多雇主企业想要用比竞争对手开价更高的薪资来留住员工。不幸的是,他们把重点放错了地方,是在浪费钱。尽管企业必须在薪酬方面保持竞争力,但高薪并不能弥补员工总体工作机会的不足。

(2)帮助员工规划职业生涯:能留住人才的最有力推动因素是未来的职业生涯发展机会,这最高能使流失率降低21%。员工想要展望一下他们在企业的职业生涯能有怎样的发展,而且希望能经常看到进步的足迹。虽然说提供有竞争力的升职率很重要,但(几乎)同样重要的是,为员工提供发展计划和培训,通过这种形式将员工和企业的长期价值及战略联系起来。

(3)让经理重点担负起三个重要角色。经理有无可替代的责任去留住员工,避免人才流失:管理有方的经理,能减少19%的人才流失。首脑会的研究表明,在企业能使经理更有效地担负起“职业生涯规划顾问”、“项目经理”和“令人信服的领导”这三种角色的情况下,能够累积的回报也就越大。(生物谷Bioon.com)

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